O Outro Lado da Entrevista

01A Entrevista Que Ninguém Te Ensinou a Conduzir

Quase ninguém recebe formação para entrevistar. É-se convidado porque se conhece a função, ou porque se vai liderar a pessoa, e a preparação costuma ser uma frase: "fala com ele, vê o que achas". Sem critérios escritos, sem perguntas preparadas, sem forma de comparar duas conversas diferentes entre si.

O resultado não é aleatório, tem um nome: entrevista não estruturada. Uma das maiores revisões já feitas sobre métodos de seleção de pessoal comparou dezenas de técnicas e concluiu que entrevistas não estruturadas, guiadas só pela impressão de quem entrevista, previnem mal o desempenho real de quem é contratado. Entrevistas estruturadas, com critérios definidos antes e as mesmas perguntas para todos os candidatos, previnem consideravelmente melhor.

Este guia não promete transformar-te num recrutador profissional em 14 minutos. Promete o mínimo de estrutura que separa uma decisão defensável de uma aposta com boa conversa.

02O Que o STAR Garante, e o Que Não Garante

Se já entrevistaste alguém, provavelmente conheces o método STAR: Situação, Tarefa, Ação, Resultado. É a mesma estrutura que ensino no guia de entrevistas deste site, do lado de quem responde. A ideia central vem de Tom Janz, que em 1982 publicou a primeira comparação entre entrevistas estruturadas por experiências reais e entrevistas tradicionais, e mostrou que pedir factos passados prevê melhor o desempenho futuro do que pedir opiniões hipotéticas. O acrónimo STAR em si é posterior, e não tem uma origem única citável: é a forma como o mercado acabou por embalar a mesma ideia de Janz.

O que interessa para ti, do lado de quem entrevista, é perceber o que o STAR garante e o que não garante. Garante que a resposta tem forma: um contexto, um objetivo, uma ação, um resultado. Não garante nada sobre se essa forma está preenchida com factos verificáveis ou com uma história bem ensaiada.

Um candidato preparado sabe encaixar qualquer história na forma STAR. É a tua parte do trabalho, não a dele, distinguir quando a forma está a segurar factos e quando está a segurar ar. Os próximos dois capítulos são sobre isso.

03A História Bem Contada Não É a Prova

Numa calibração de qualidade, ouvíamos a mesma chamada vários coaches em separado e depois comparávamos notas. A maior fonte de discordância nunca era o critério em si, era isto: um coach ouvia "o colaborador resolveu bem o pedido" e dava a nota máxima; outro perguntava o que é que "resolveu bem" queria dizer em concreto, e a nota descia. A diferença não estava na chamada. Estava em quem parava para verificar a alegação e quem aceitava o resumo.

Uma entrevista tem o mesmo risco, ampliado: o candidato tem todo o interesse em resumir bem, e tu tens todo o interesse em confiar num resumo bem feito, porque soa a competência. Uma resposta fluente, com vocabulário certo e ritmo seguro, não é evidência de nada além de fluência. Confunde-se facilmente com competência porque as duas coisas costumam andar juntas, mas não são a mesma coisa, e às vezes andam separadas.

O teste da especificidade

Uma resposta com evidência real tem detalhes que ninguém inventaria de cabeça no momento: números concretos, nomes de ferramentas ou processos, uma sequência de decisões, um obstáculo específico que surgiu a meio. Uma resposta sem essa base tende a ficar em generalidades que serviriam para qualquer situação parecida.

Não precisas de assumir que quem dá uma resposta vaga está a mentir. Precisas de assumir que ainda não tens evidência suficiente para decidir, e o capítulo seguinte é sobre como consegui-la sem tornar a conversa um interrogatório.

04Perguntas Que Furam a História

A ferramenta mais simples que tenho para separar uma resposta vaga de uma resposta real não é uma pergunta nova, é continuar a mesma pergunta. Uma boa resposta STAR resiste a ser aprofundada; uma resposta ensaiada em vazio começa a desfazer-se assim que se pede um nível a mais de detalhe.

• "Diz-me exatamente o que tu fizeste, não o que a equipa fez."
• "Que número, ferramenta ou processo específico estava em causa?"
• "O que correu mal a meio, e o que fizeste quando isso aconteceu?"
• "Se eu perguntasse a outra pessoa que lá estava, o que é que ela diria que tu fizeste?"
• "O que farias de forma diferente, sabendo o que sabes agora?"

Não precisas de fazer isto a cada resposta. Faz nas duas ou três respostas que mais pesam para os teus critérios (ver capítulo seguinte). Uma pergunta de seguimento bem colocada vale mais do que dez perguntas novas.

05A Grelha Escreve-se Antes, Não Depois

O erro mais comum que vi de perto, transposto de avaliação de chamadas para entrevistas, é decidir os critérios depois de já ter uma opinião. Gostaste da conversa, e os critérios ajustam-se para justificar o gosto. É natural, e é exatamente o que uma grelha escrita antes existe para travar.

Antes da primeira entrevista para uma vaga, escreve três a cinco critérios concretos, ligados ao que a função exige de facto, não a qualidades genéricas como "boa comunicação" sem mais nada a seguir. "Resolve um incidente em produção sem escalar desnecessariamente" é um critério. "É proativo" não é: dois avaliadores diferentes vão discordar sobre o que isso significa, e é exatamente essa discordância que a grelha existe para evitar.

Com os critérios escritos, cada resposta recebe uma nota e uma evidência escrita na hora, não reconstruída de memória no fim do dia. A ferramenta no fim deste guia é exatamente isto: uma grelha por vaga, um candidato de cada vez.

06Porque Um Avaliador Sozinho Não Chega

Nas calibrações de qualidade, o objetivo nunca era chegar todos à mesma opinião por educação. Era descobrir onde a minha régua e a de outro coach discordavam, e ajustar até bater certo. Sem isso, a nota de um contacto dependia de quem o tinha ouvido, não só do contacto em si. Descobríamos isso quase sempre: dois avaliadores, mesma chamada, notas diferentes, porque um deles valorizava mais empatia demonstrada e o outro valorizava mais resolução rápida, e nenhum dos dois sabia disso sobre si próprio até comparar.

Um entrevistador sozinho tem exatamente o mesmo ponto cego, sem ninguém a mostrar-lho. Gosta mais de candidatos parecidos consigo, tolera menos nervosismo do que devia, ou dá peso a mais a quem partilha uma referência cultural comum. Não é falta de carácter, é o preço de decidir sozinho sem forma de comparar.

Não precisas de um painel de cinco pessoas. Precisas de pelo menos duas a avaliar os mesmos critérios de forma independente, sem verem a nota um do outro antes de a escreverem, e a comparar depois. Quando discordam num critério, a pergunta certa não é "quem tem razão", é "que evidência é que cada um viu que o outro não viu". Às vezes resolve-se em dois minutos. Às vezes mostra que o critério estava mal escrito.

07Sinais Que Parecem Bons e Não São

Alguns padrões de resposta soam bem sem carregarem informação nenhuma. Vale a pena aprender a ouvi-los, porque são exatamente os que mais facilmente passam num entrevistador sem grelha.

O hipotético disfarçado de real

"Nessa situação, eu faria X" não é uma resposta comportamental, é uma opinião sobre o próprio comportamento futuro, que é precisamente o que o método STAR existe para evitar. Se a resposta começar no condicional, a pergunta de seguimento é simples: "e já aconteceu? O que fizeste de facto?"

O jargão sem conteúdo

Palavras corretas do setor, ditas com confiança, substituem por vezes uma resposta que não existe. Não confundas vocabulário com competência: pede o próximo nível de detalhe e vê se o vocabulário aguenta.

O sucesso sem obstáculo

Uma história em que tudo correu bem do início ao fim, sem nenhum momento de dúvida ou erro, é rara na vida real e comum em respostas ensaiadas. Não é prova de mentira, mas vale a pena perguntar diretamente pelo que correu mal, porque é aí que se vê como a pessoa reage à fricção, não só ao sucesso.

Nenhum destes sinais, isolado, é motivo para reprovar ninguém. São motivo para perguntares mais antes de decidires, o que nos leva de volta ao capítulo 4.

08O Que Não Podes Perguntar

Em Portugal, o Código do Trabalho, nos artigos 16.º e 17.º, proíbe pedir a um candidato informação sobre a sua vida privada, salvo quando for mesmo necessária para avaliar a aptidão para a função, e mesmo aí a empresa tem de justificar por escrito porquê. Isto vale para ti como entrevistador tanto quanto vale para a empresa: se perguntas por curiosidade ou por hábito, e não porque a função o exige, estás em terreno que a lei não protege.

Nota: isto é um resumo dos artigos 16.º e 17.º do Código do Trabalho, não é aconselhamento jurídico. Para uma situação concreta, fala com um advogado ou com a ACT.

Perguntas a evitar

• Estado civil, planos de ter filhos ou situação familiar.
• Religião, orientação sexual ou posição política.
• Saúde ou gravidez, fora da avaliação médica de aptidão feita por um médico.
• Idade, quando não é um requisito legal da função.

Este capítulo é o espelho do capítulo 18 de Uma Conversa com Regras, o guia de entrevistas deste site do lado de quem responde: as mesmas perguntas que são inadequadas de um lado são inadequadas do outro.

09Do Outro Lado da Mesa, Outra Vez

Este guia inteiro foi escrito do teu lado da mesa. Este último capítulo vira a cadeira.

Cada entrevista mal conduzida que já deste teve alguém do outro lado a preparar-se durante dias, a perder uma noite de sono, a chegar cedo, e a sair sem saber se a conversa correu bem porque nunca soube o que estavas mesmo a avaliar. Uma grelha não serve só para tu decidires melhor. Serve também para essa pessoa ter uma entrevista mais justa: perguntas com propósito, um tempo igual para todos os candidatos, uma decisão que não depende do teu humor naquele dia.

Se ainda vais estar do outro lado da mesa nalguma entrevista, a tua, o guia complementar deste site é sobre isso: como responder com o método STAR, o que a lei não te deixa perguntarem a ti, e uma ferramenta para registares cada entrevista que fizeres. É a mesma disciplina, virada ao contrário.